Vad gör ett bra kontaktnät eller nätverk i dagens affärssamhälle?

Förr tog det många år att bygga upp sina kontaktnät genom anställning på en eller flera arbetsplatser.
Det fysiska kontakttagandet var det man hade samt en massa visitkort som man samlade och sparade
för att ta fram när man behövde hjälp i olika situationer. Både inom search och headhunting var
detta av stor vikt. Oftast fanns de personer som behövdes i ens samlade nätverk eller så kände någon
i nätverket en eller flera personer som skulle passa jobbprofilen.

Idag ser det annorlunda ut. Det som har förändrats är att vi har fått sociala medier som påverkar
nätverkandet i en högre grad och i en väsentligt snabbare takt. För att kunna hitta de ”rätta”
personerna, måste den nya headhuntingen kunna möta de nya sociala plattformarna.
Vikten av att vårda de sociala kontakterna blir lika viktigt som att vårda de fysiska.

I en artikel, skriven av Lou Adler (2013-04-01, Linkedin, PULS), beskrivs att oftast när det ska
anställas någon, tar cheferna i första hand kontakt med de personer hon/han känner sig tryggast
med. Adler förklarar att ungefär 56 % av samtliga jobbpositioner fylls på detta sätt. Fungerar
inte detta söks personer genom en stängd sökkanal. Om inte heller detta fungerar, går cheferna
ut till rekryterare för ett öppet jobberbjudande. Därefter tar rekryterarna över och börjar söka
i sina baser för kvalificerade kandidater.

Lou Adler ger också fyra tips om vad som är bra att tänka på gällande nätverkande för både
rekryterare och jobbsökande:

1. Som jobbsökande är det viktigt att bygga ett stort nätverk med kontakter som kan tipsa
om när företagen ska göra en nyrekrytering.

2. Rekryteraren måste ändra fokus från reaktiv position till att proaktivt bygga nätverk av duktiga
och passiva talanger som kan fylla framtida platser. Om detta görs på rätt sätt, kommer
rekryterarens nätverk att kontaktas innan jobberbjudandet är officiellt.

3. Chefer som rekryterar måste nå ut till sina tidigare medarbetares nätverk och bygga en personligt
virtuell gemenskap av talanger. HR och rekryterare måste uppmuntra och stödja denna typ av tidigt
nätverkande.

4. HR och rekryterare måste ta in idéen om bemanningsplanering. Att ha en framåtblickande
anställningsprognos tillåter ett företag att fullständigt kunna utnyttja nätverkskapacitet på
Linkedin, Facebook och Google.

Detta visar på att både de fysiska och de sociala nätverken blir allt viktigare för både personer
som söker jobb, personer som jobbar med search, hedhuntingföretagen och chefer och HR inom
företagen och organisationer. Genom att ha ett stort kontaktnät med personer på beslutsfattande
positioner, ökar möjligheten att komma in tidigt i urvalsprocessen. Därför är det viktigt att arbeta
med sitt nätverk, men också att vårda det på bästa möjliga sätt.

Har du några frågor gällande nätverkande eller intresserad av att ingå i Härenstam & Partners nätverk,
conecta med mig på LinkedIn:
andersh@harenstampartners.se

Vi kan även hjälpa dig om du har frågor inom HR search och interim samt inom HR i övrigt.

Skriven av Anders Härenstam